Es evidente que subsiste una cierta distancia entre el modelo laboral de los países de la UE y el imperante en China. No se trata tan solo de las diferencias en la legislación laboral en ambos casos sino, más aún, de la divergencia a la hora de imponer el cumplimiento de la misma (lo que los ingleses llaman “enforcement”). Más allá de ello, se sigue comprobando una divergencia entre la forma de entender dichas relaciones laborales entre los propios empresarios chinos y los europeos.

Todo ello se ha puesto de manifiesto en China, recientemente, a raíz del debate y la polémica sobre la cultura del trabajo apoyada en el “paradigma del 996”. El origen de este debate está en la protesta de un grupo de trabajadores del sector de las nuevas tecnologías, que han denunciado la persistencia en China de un modelo (el llamado “996”) que se apoya en trabajar cada día de 9 de la mañana a 9 de la noche, durante 6 días a la semana, sin que, además, las horas extras estén remuneradas ni reconocidas.

Un aspecto muy particular de esta protesta fue su forma de llevarse a cabo ya que para realizar esa denuncia, los promotores crearon una página web bajo el nombre de “996.icu” (siendo icu el acrónimo de “unidad de cuidados intensivos” en inglés), para denunciar, de forma muy expresiva, las consecuencias que tiene la generalización y alcance de esa cultura de exceso de horas de trabajo. Más allá de ello, dicha página web ha servido para establecer una lista de empresas que exigen esa práctica a sus trabajadores y, por contraste, otra de aquellas que no lo hacen y que, al contrario, promueven una política más ligada a la conciliación entre vida personal y laboral.

Un elemento curioso es el hecho de que esta página web se haya alojado en la plataforma GitHub (de Microsoft), que es la comúnmente utilizada por muchos programadores de empresas chinas por motivos de su trabajo. Este hecho no hace sencillo que el Gobierno chino pudiese, sin más, eliminar esta plataforma (y con ello acabar con la protesta), ya que ello repercutiría, negativamente, en el trabajo de las grandes empresas tecnológicas chinas.

Pero, sin duda, lo más llamativo de todo este episodio, vino cuando grandes magnates de las principales empresas tecnológicas chinas (a la cabeza de los cuales se situó el fundador y dueño de Alibaba, Jack Ma, uno de los personajes más influyentes y ricos de la China actual), no solo criticaron estas protestas, sino que, más aún, justificaron este modelo de trabajo y lo consideraron necesario para el progreso económico del país e intrínseco en el modo de considerar el trabajo para aquellas personas que desean progresar.

Detrás de esta polémica, hay algunos elementos adicionales que deben atenderse pues nos muestran diferencias de concepción sobre algunos elementos clave ligados al mercado de trabajo y a las relaciones laborales entre Europa y China:

• El primero de ellos es el de la diferente consideración de la relación entre duración de la jornada y rendimiento del trabajador. En efecto, así como en el marco de los países europeos se ha venido avanzando en los últimos años en la consideración de lo negativo que un exceso de jornada puede suponer para elementos como la productividad del trabajo, el fomento de la creatividad y la capacidad de iniciativa, estas ideas, si bien si son conocidas, no están tan interiorizadas en China (y en otros países asiáticos, como Japón o Corea del Sur), donde el buen trabajador se asocia, generalmente, a aquel que se desempeña extensivamente en su jornada laboral;
• Muy ligado a lo anterior encontramos el menor avance de los elementos vinculados a la Salud y Seguridad en el Trabajo en China frente al gran desarrollo de los mismos en Europa, lo que puede tener cierta lógica al encontrarse todavía China en una etapa más temprana de su desarrollo económico. Si bien China está trabajando intensamente para avanzar en mayor medida esta dimensión, la consideración de los efectos nocivos de la excesiva jornada laboral sobre el empleado (efecto “burn-out”; depresión, falta de motivación, etc.) no está tan desarrollada como en Europa;
• Otro elemento a tener presente es el de la diferente consideración del ocio y del derecho a la conciliación. El acelerado proceso de desarrollo de China, que ha protagonizado el más rápido proceso en la historia de salida de la pobreza (cerca de 500 millones de personas, en los últimos 30 años), ha hecho que la sociedad ponga muy por delante de cualquier otra consideración la de obtener un buen nivel de ingresos y disponer de un buen trabajo, estando mucho más dispuesta a hacer aquellos sacrificios que sean necesarios para ello. No cabe duda de que el concepto de “ocio” se va desarrollando y se seguirá incorporando, poco a poco, a la mentalidad china pero, a día de hoy, esa idea de intercambiar parte del ámbito personal por un buen desarrollo profesional está mucho más presente en China que en nuestras sociedades. No debe desligarse ello de la propia herencia cultural china, donde la idea de los derechos individuales está mucho menos enraizada;
• La falta de un modelo de organización sindical, al estilo de los existentes en los países europeos, también supone una diferencia relevante a efectos de vigilancia de este tipo de situaciones y denuncia de las mismas;
• Y, por último, hay que señalar el todavía menor desarrollo de los aspectos verificadores y sancionadores de la legislación laboral china. La experiencia nos indica que de poco sirve tener una buena legislación social y laboral si no existe una maquinaria, ejemplificada en la labor de las Inspecciones de Trabajo, que asegure su correcta implementación.

Desde el punto de vista normativo, China tiene bien regulada la duración de su jornada laboral en su Código de Trabajo y el problema vendría más bien, como señalábamos, de la vigilancia del cumplimiento de la misma.

Con carácter general, los empresarios no pueden extender la jornada de sus empleados más allá de 8 horas al día o 40 horas a la semana. En este sentido, los trabajadores tienen derecho a, al menos, un día de descanso y las horas extra que se realicen (limitadas a un máximo de 36 al mes) están sujetas a unas remuneraciones ya establecidas;

China también tiene regulado, junto a este sistema “normalizado”, la existencia de otro tipo de sistemas que buscan dar respuesta a las especiales características de algunos empleos (más esporádicos, sujetos a temporalidad o estacionalidad, etc.) y que por ello, requieren de regulaciones más particulares. Para evitar situaciones de abuso, en estos casos, las autoridades exigen que las empresas que quieran aplicar estos modelos de jornada de trabajo, presenten, primero, un plan a su Oficina de Trabajo Local y esperen, posteriormente, a que sea expresamente aprobado.

En todo caso, a la luz de los sistemas de relaciones laborales europeos, uno de cuyos ejemplos es el español, llama la atención la situación que se ha puesto de manifestó en China. Si en España, por ejemplo, se está avanzando, aún más, en la vigilancia de estas situaciones (por ejemplo, a través de medidas de reforzamiento de la Inspección de Trabajo y de regulación de aspectos esenciales de la jornada laboral como la obligación del “Registro de Jornada”), en China estas situaciones siguen presentes y, como se ha visto, son, incluso, defendidas por los empresarios. Ello es coherente con el hecho de que el país ha puesto, durante muchos años, la meta del crecimiento y el desarrollo acelerado por encima de otro tipo de consideraciones (como las medioambientales o las sociales)

Sin embargo, cada vez hay más voces que reclaman una modulación de este modelo de desarrollo que ha traído consigo muchos costes. El propio Gobierno se ha mostrado, desde hace algunos años, partidario de ello y de caminar hacia un desarrollo más “armonioso”.

En el momento actual, con una relativa desaceleración económica que está impactando sobre muchas empresas (muchas de ellas tecnológicas) y que supone despidos y reducción de salarios y de incentivos económicos, son muchos los trabajadores que creen llegado el momento de reclamar un ritmo de trabajo que les permita una forma de vida más equilibrada y menos volcada en el trabajo.

Las autoridades, por su parte, a través de los medios de comunicación “oficiales” (por ejemplo, en un reciente artículo editorial en el diario “People´s Daily”), no solo no han criticado este movimiento (si bien en China se ve con mucho recelo cualquier protesta organizada de este tipo), sino que han reclamado a las empresas un cumplimiento de la normativa laboral y la reconsideración de esa cultura del “996”.